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Information CAP de Mars 2013

CAP DU 20 MARS 2013

Les avancements de grade et les promotions des agents titulaires de la région sont soumis à des pré-requis administratifs, imposés par les décrets des cadres d'emploi concernés (nombre d'années d'ancienneté dans la fonction publique et/ou dans tel grade). Les listes des agents promouvables sont mises en ligne par la DRH avant les CAP.
L'administration détermine le nombre maximum de postes à pourvoir en fonction de ratios prévus par les textes.

Les propositions pour chaque avancement de grade et promotions sont faites par la collectivité en fonction de critères qui nous semblent urgents de revoir, pour améliorer la transparence et l'équité du choix fait par l'administration.

Lors de la dernière CAP, les représentants du personnel CFDT ont lu une déclaration préalable dont vous trouverez le texte ci-joint. Cette déclaration permet d'ouvrir le dialogue pour tous les cadres d'emplois, A B ou C.

Notre demande a reçu un écho favorable: l'administration a accepté le principe d'ouvrir un groupe de travail sur le thème des critères pour toutes les filières et les cadres d'emploi. Il semble que d'ici 3 mois nous serons en mesure de vous en dire plus. Nos objectifs sont de réaliser la définition des nouveaux critères avant les CAP de fin d'année 2013.

 

DECLARATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL – C.F.D.T.


La Direction des ressources humaines a mis en place une nouvelle procédure d'évaluation des agents. Cette procédure apporte un cadre plus structuré qui permet d'apporter une cohérence dans les dossiers, notamment en ce qui concerne les promotions et avancements de grade.
Néanmoins, il apparait que cette procédure souffre encore de certaines imprécisions qui entrainent des anomalies susceptibles de pénaliser les agents concernés :

  • Certains agents bénéficient d'avis favorables (voir très favorable) de la part de leur N+1 (qui a conduit l'entretien) et du N+2. Par contre le DGA émet un avis contraire, sans le motiver et sans avoir reçu l'agent pour l'évaluation. Cette situation est incompréhensible pour l'agent et il convient que les DGA soient plus explicites dans leur argumentaire dès lors qu'il contredit l'avis de l'encadrement intermédiaire.
  • L'avancement ou la promotion d'un agent doit être étudié au regard de ses aptitudes individuelles et son potentiel à occuper un poste d'un grade supérieur. Il s'agit bien de l'évaluation de l'agent, et non du poste qu'il occupe au moment où il peut prétendre à une promotion. Il est d'ailleurs clairement indiqué, qu'en cas de promotion, il est nécessaire de trouver un poste correspondant au nouveau grade. Or dans les dossiers qui nous sont proposés, nous pouvons constater que de nombreux agents sont écartés du simple fait qu'ils occupent des postes n'entrant pas dans la catégorie du grade recherché, alors que pour d'autres, qui occupent des postes et des missions similaires, c'est bien leurs qualités professionnelles qui ont été analysées.

La situation actuelle, avec le blocage des effectifs, limite naturellement les possibilités de promotion : il y a de nombreux candidats pour peu de postes.
Dans ces conditions, la tentation est grande d'évoquer la nécessaire rigueur budgétaire pour en réalité masquer des avancements relevant parfois du « fait du Prince »... ou à tout le moins d'une inéquité de traitement flagrante. C'est pourquoi il est très important que chaque agent se sente évalué de manière identique et équitable par rapport aux autres afin de ne pas générer de sentiments d'injustice lors de l'attribution des promotions.
De même, lorsqu'un agent travaille sur un poste qui ne fait pas appel à des prérequis nécessaires il est difficile de l'évaluer sur ces prérequis. Il faut donc dans ces conditions mettre en place un système qui permette d'apprécier les capacités de l'agent dans ce domaine :

  • soit l'agent a suivi des formations au management dans l'année écoulée qui démontre sa volonté de progression
  • soit il peut valoriser une éventuelle expérience antérieure de management (dès lors qu'elle aurait recueilli des avis favorables de la hiérarchie de l'époque) => en clair: si on a été en situation de management sur un poste précédent et qu'on donnait satisfaction, il n'y a aucune raison d'avoir perdu en chemin les compétences en management reconnues alors....

Il nous semble donc indispensable de réunir un groupe de travail sur les critères d'avancement et de promotion afin de définir des règles applicables et comprises par tous et dont les conclusions devront être rendues au plus tard à l'été 2013, afin d'entrer en vigueur dès la CAP de fin d'année.

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