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Dialogue Social: Pas de Réorganisation réussie sans les personnels !

RéorgaLes fusions, réorganisations, restructurations et autres mutualisations de service se sont multipliées ces dernières années et vont se poursuivre.

Elles peuvent répondre à une nécessité pour améliorer le service au public et/ou à une commande politique, mais celles-ci n'apparaissent pas toujours clairement.

Souvent les personnels n'y sont pas associés, ce qui peut générer stress et mal-être au travail, sans parler de décisions inadéquates !

Il est de la responsabilité des politiques de définir leurs priorités, de celle des directions de penser de nouvelles organisations de services, mais les changements ne seront réussis – et le projet politique mené à bien – que si les agents chargés de leur mise en œuvre peuvent y souscrire largement et y apportent leur expertise.

Les étapes d'une réorganisation réussie

  • Tout changement d'organisation doit avoir un sens, un objectif : il doit répondre à une commande politique,
  • il doit être expliqué à tous les agents, mais pas seulement :

- ceux-ci doivent pouvoir s'exprimer car ils connaissent leur travail et son organisation et savent à quelles conditions ces changements seront possibles.

  • Les agents doivent pouvoir donner leur point de vue en des temps et lieux clairement prévus à cet effet.
  • Le projet de changement ne doit pas être définitivement « bouclé » dès le départ. Au contraire, co‑construit et a minima amendé par les suggestions des personnels, il sera de fait plus facilement mis en œuvre et accepté. Car les organisations de travail, loin d'être parfaites, peuvent toujours être améliorées...
  • La communication doit être claire à chaque étape : rien de plus usant que les rumeurs et bruits de couloir, vraies ou fausses.

 

MIEUX ORGANISER LE SERVICE AU PUBLIC, MIEUX ORGANISER LE TRAVAIL DES AGENTS,

CELA VA ENSEMBLE

ÊTRE ASSOCIÉE AUX RÉORGANISATIONS, EN NÉGOCIER LES CONDITIONS

Les étapes d'une réorganisation réussie

  • Au fur et à mesure qu'une réorganisation se précise, il importe aussi de repérer ses impacts :

- Formations pour s'adapter aux évolutions et aux nouvelles missions, préparer d'éventuelles reconversions

- Recrutements internes et externes

- Prise en compte des mobilités

- Changement de mobilier et matériel

- Réunions pour préparer puis accompagner la réorganisation, résoudre les problèmes qui surgissent, etc.

  • Une réorganisation ne doit ni être brutale, ni traîner en longueur. Elle doit faire l'objet d'un séquençage précis pour ne pas être cause de... désorganisation !

Les représentants du personnel doivent aussi être associés

Dès le début du processus de réorganisation, l'employeur doit ouvrir une négociation avec les organisations syndicales, comme l'y invite la loi (*) et la « circulaire relative à la négociation dans la fonction publique » du 22 juin 2011.

Car une telle négociation doit aboutir à un protocole d'accord soumis à la signature des organisations syndicales représentatives et prévoir un comité de suivi : autant de moyens de préciser, garantir et sécuriser les conditions d'une réorganisation de service :
temps et lieu de travail, carrière, rémunérations, etc.

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